La Subcontratación.

¿Qué es la subcontratación?
Aquel trabajo realizado para un empleador denominado contratista o subcontratista, quien ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo propio para una empresa principal, dueña de la obra o faena.

¿Para qué sirve la nueva ley de subcontratación?
Principalmente, para que el trabajador pueda exigir el cumplimiento de sus derechos laborales y previsionales.

¿Cuáles son los actores involucrados?
Empresa principal (quien contrata).
Empresa contratista y sus trabajadores.
Empresa subcontratista y sus trabajadores (si la empresa contratista a su vez subcontrata la obra o servicio).

¿Debe suscribirse algún tipo de contrato entre la empresa principal y la contratista?
Sí, es necesario un contrato de servicios, que se rige por las normas del Código Civil.

¿Qué tipo de responsabilidad tiene la empresa principal?

Responsabilidad subsidiaria. La empresa principal debe responder por los trabajadores de la empresa contratista cuando esta última no cumple con lo estipulado en el contrato firmado con sus trabajadores. En este caso, el trabajador debe en primera instancia demandar a su empleador directo (el contratista), y si éste no responde, deberá realizar una demanda contra la empresa principal, la que deberá responder por lo adeudado al trabajador. Esto sucede cuando la empresa principal ejerce los derechos de información y retención que le otorga la ley.

Responsabilidad solidaria. La empresa principal responde en conjunto con la empresa contratista en lo adeudado al trabajador. En este caso, el empleado puede demandar indistintamente a ambas empresas por el total de sus prestaciones laborales y previsionales, incluidas las indemnizaciones legales. Esto sucede cuando la empresa principal no ha ejercido sus derechos de información y retención que le otorga la ley.
Obligación de adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de todos los trabajadores que laboren en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia.

¿Qué es el derecho de información
También llamado derecho a control y pago, es aquel que permite a la empresa principal pedir informes a los contratistas sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores.
Este informe debe ser respaldado por certificados de la Inspección del Trabajo o por otros medios idóneos contenidos en el reglamento del Ministerio del Trabajo. El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.

¿Qué es el derecho de retención?
Aquel que permite a la empresa principal, en el caso que el contratista no acredite el cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y previsionales de sus trabajadores, retener los dineros necesarios para pagar lo adeudado a los trabajadores o a la institución previsional acreedora. El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.

¿Existen sanciones para las empresas principales?
Sí, se sancionará con una multa de 5 a 100 Unidades Tributarias Mensuales (UTM) al empleador que simule la contratación de trabajadores a través de terceros, de acuerdo al Código del Trabajo.

¿Qué acciones realizadas por una empresa principal pueden ser catalogadas de simulación de subcontratación?

Que una persona natural o jurídica tenga la calidad de empleador respecto de un trabajador, cuestión determinada por el criterio de subordinación o dependencia.
Que dicho empleador no tenga escriturado el respectivo contrato de trabajo en calidad de empleador.
Que concurra la presencia de un tercero, persona natural o jurídica, que aparezca como acreedor de los servicios del trabajador a título de empleador, produciendo como resultado el encubrimiento del vínculo laboral que existe entre el verdadero empleador y el trabajador involucrado.
¿A cuántas empresas puede contratar una empresa principal?
No existen límites, sólo depende de las funciones que requiera cumplir y externalizar la empresa principal.
¿Cuáles son los rubros que más utiliza la subcontratación?

Guardia y control
Servicios alimenticios
Minería
Servicios informáticos
Construcción
Aseo

Las empresas contratistas ¿pueden tener más de un rubro productivo?
Sí, como todas las empresas.


La subcontratación ¿puede ser utilizada para los trabajos de producción principal y permanente de la empresa principal?
Sí, todas las actividades de una empresa principal pueden ser realizadas por trabajadores en régimen de subcontratación, salvo los cargos de gerentes y directores.


¿Quién fiscaliza el cumplimiento de los contratos de subcontratación?
La Dirección del Trabajo.


¿Qué obligaciones tiene el trabajador?
Las que establece el contrato firmado con su empleador -en este caso el contratista-, el que se rige por el Código del Trabajo. Algunas de estas obligaciones son la dependencia y subordinación del empleado con el empleador y la asistencia diaria al trabajo, entre otras.


¿Qué derechos tiene el trabajador subcontratado?
Los mismos que cualquier otro trabajador de acuerdo al Código del Trabajo. Como son las jornadas máximas de trabajo, feriados y fueros.


¿Por cuánto tiempo se puede permanecer subcontratado?
Depende del contrato firmado entre el trabajador y la empresa contratista. No existen plazos fijos establecidos.


¿Cuáles son las obligaciones de la empresa principal en materia de protección, salud e higiene de los trabajadores?
Adoptar medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena (propios, del contratista y del subcontratista).
Velar por el cumplimiento de normas de higiene y seguridad por contratistas y subcontratistas. Para efectos de planificar y cumplir con esta obligación, debe mantener en la faena, obra o servicio, un Registro actualizado de los siguientes documentos (digital o papel):
Cronograma de las actividades planificadas;
Copia de los contratos que mantiene con las empresas que laboran en la faena;
Datos de contratistas, subcontratistas: RUT y nombre de la empresa, Organismo Administrador de la Ley 16.744, nombre del encargado de las tareas, Nº de Trabajadores, fecha de inicio y término de faenas;
Historial de accidentes y enfermedades profesionales de la faena;
Informe de las evaluaciones de riesgo;
Visitas y medidas prescritas por los Organismos Administradores de la Ley 16.744;
Inspecciones de entidades fiscalizadoras y sus respaldos.

¿Quién es el empleador directo en régimen de subcontratación?
La empresa contratista.


En caso de que un trabajador acuse incumplimiento de sus derechos por parte de la empresa contratista o subcontratista, ¿a quién puede acudir para hacer el reclamo?
A la Inspección del Trabajo que corresponda. También puede demandar directamente su cumplimiento ante los tribunales del trabajo.


¿Pueden los trabajadores bajo régimen de subcontratación formar sindicatos y/o negociar colectivamente?
Sí, pero siempre al interior de su empresa contratista. No pueden sindicalizarse con los trabajadores de la empresa principal.

La Jornada de Trabajo

¿Qué se entiende por jornada ordinaria de trabajo?
La jornada ordinaria de trabajo es la que establece el Código del Trabajo para todos los trabajadores, salvo algunas excepciones. Ésta tiene una duración máxima de 45 horas semanales, que no podrán distribuirse en más de seis días ni en menos de cinco, y en ningún caso podrá exceder las 10 horas diarias.

¿Qué trabajadores quedan excluidos de la limitación de la jornada ordinaria de trabajo?
Los siguientes trabajadores quedan excluidos de la limitación de jornada:

Los que trabajan a bordo de naves pesqueras
Tripulantes de barcos (gente de mar)
Deportistas profesionales y los de actividades conexas
Chóferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana.
Chóferes y auxiliares de servicios interurbanos de pasajeros
Chóferes y auxiliares de ferrocarriles
Chóferes de vehículos de carga terrestre interurbana
Chóferes o auxiliares de los servicios de transporte rural colectivo de pasajeros
Personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes
Trabajadores de casa particular
Todos los que trabajen sin fiscalización inmediata, como aquellos que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores y apoderados con facultades de administración, entre otros.

¿Cómo se distribuye la Jornada de Trabajo de los que trabajan a bordo de naves pesqueras?
Los trabajadores de naves pesqueras quedan excluidos de la jornada máxima de trabajo de 45 horas semanales que establece el Código del Trabajo. Éstos tienen derecho a uno o varios descansos. La suma de dichos descansos no puede ser menor a 12 horas dentro de cada 24 horas y si es posible, los descansos se tomarán en tierra. Este descanso se debe otorgar en forma continua en cada recalada programada de la nave.

Si el tiempo de navegación es menor a 12 días, todos tienen derecho a un descanso antes del zarpe de 8 horas como mínimo.

Si la navegación va a ser por un período mayor a 12 días, el descanso se puede tomar en tierra o en las instalaciones especialmente habilitadas para ello, según elija el trabajador.

¿Cuál es la jornada de trabajo para los tripulantes de barco (gente de mar)?
La jornada semanal de trabajo de la gente de mar será de 56 horas distribuidas en ocho horas diarias. Esta disposición no se aplica al capitán, al ingeniero jefe, al comisario, al médico y al telegrafista.

Cuando la nave esté fondeada en el puerto, no será obligatorio trabajar en días domingos o festivos y la duración del trabajo semanal no podrá exceder las 48 horas.

¿Se puede extender la jornada ordinaria a los dependientes del comercio?
Sí. La jornada ordinaria de los trabajadores del comercio es de 45 horas semanales, según establece el Código del Trabajo, pero puede ser extendida durante 9 días en el período previo a la Navidad. Los días deben ser distribuidos dentro de los últimos 15 días anteriores a esa fecha, en cuyo caso se pagarán horas extraordinarias. Con todo, el horario no podrá exceder las 23 horas.

En la víspera de Navidad y Año Nuevo, los dependientes del comercio no trabajarán más allá de las 20 horas.

Los empleadores que transgredan esta norma serán sancionados con una multa a beneficio fiscal de 5 unidades tributarias mensuales (UTM) por cada trabajador afectado. Si tuviera a su cargo 50 o más trabajadores, la multa será de 10 UTM por cada trabajador afectado, y de 20 UTM si tiene 200 o más trabajadores.

¿Cuál es la jornada de trabajo de los choferes y auxiliares de buses interurbanos y trenes?
La jornada ordinaria de trabajo de los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transporte de pasajeros y de los que se desempeñan a bordo de ferrocarriles, es de 180 horas mensuales. Además, el tiempo de descanso a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponden por turnos, pero sin realizar labores, no será imputable a su jornada de trabajo. Esto último es válido para los trabajadores recién mencionados, excepto los de ferrocarriles.

Todos deben tener un descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada 24 horas, descanso que deberán tener cada vez que arriben a una terminal, para después cumplir con su jornada de trabajo de ocho o más horas..

Está prohibido que los choferes de la locomoción colectiva interurbana manejen más de 5 horas continuas. Después de ese lapso, es obligatorio un descanso mínimo de dos horas.

¿Cuál es la jornada de trabajo de los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana?
La jornada de trabajo de los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana no debe exceder las 180 horas mensuales, las que deben distribuirse en menos de 21 días. El trabajador deberá tener un descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada 24 horas y no podrán manejar más de cinco horas continuas.

Los tiempos de espera y de descanso, a bordo o en tierra, se ajustarán a lo que acuerden las partes. Los tiempos de espera no podrán exceder un límite máximo de 88 horas mensuales.

¿Cuál es la jornada de trabajo de los trabajadores del transporte urbano colectivo de pasajeros?
Si estos trabajadores pactan cumplir la jornada ordinaria semanal en turnos, no podrán trabajar más de ocho horas diarias, con un descanso mínimo de 10 horas entre turno y turno. Está prohibido manejar por más de cuatro horas continuas, después de las cuales un descanso de mínimo dos horas.

¿Cuál es la jornada de trabajo de los choferes o auxiliares de los servicios de transporte rural colectivo de pasajeros?
La jornada de los choferes y auxiliares del transporte rural colectivo de pasajeros no podrá exceder las ocho horas diarias de trabajo, con un descanso mínimo de 10 horas entre turno y turno. Sin perjuicio de que se pacte con el empleador una jornada ordinaria de trabajo de 180 horas mensuales distribuidas en no menos de 20 días al mes. No podrán conducir por más de cinco horas continuas.
Los tiempos de espera y de descanso, a bordo o en tierra, se ajustarán a lo que acuerden las partes. Los tiempos de espera no podrán exceder un límite máximo de 88 horas mensuales.

¿Cuál es la jornada de trabajo del personal que trabaja en hoteles, restaurantes o clubes?
La jornada de trabajo es de 60 horas semanales, con excepción del personal administrativo, de lencería, lavandería y cocina, que están afectos a la jornada ordinaria de 45 horas semanales.

El personal de hoteles, restaurantes o clubes puede pactar su jornada con el empleador, no debiendo permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo.

Si los trabajadores han pactado una jornada de 12 horas de permanencia en el establecimiento, esta jornada sólo puede distribuirse en cinco días en la semana y tienen derecho a un descanso no inferior a una hora durante la jornada.

Aquellos que hayan pactado una jornada de trabajo que incluya los días domingos y festivos, compensando con descanso durante la semana y los que atienden público, tienen derecho a que dos de los descansos en el mes recaigan un día domingo.

¿Cuál es la jornada de trabajo de los trabajadores de casa particular?
La jornada de trabajo de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador no podrá exceder las 12 horas diarias con un descanso de una hora dentro de ese período.

Si los trabajadores viven en la casa del empleador, no estarán sujetos a horario, dada la naturaleza de su labor. En todo caso, el descanso diario debe ser de al menos, doce horas. Entre el inicio y término de la jornada diaria, el descanso será ininterrumpido y normalmente de un mínimo de 9 horas. Tendrán además derecho a un día completo de descanso a la semana, el que puede ser fraccionado en dos medios días a petición del trabajador, y no reiniciarán sus labores hasta el comienzo de la jornada siguiente.
Asimismo, tendrán derecho a descanso todos los días que la ley declare como festivos (como por ejemplo 1 de enero, 1 de mayo y 18 de septiembre).

¿Cuál es la jornada de trabajo de los tripulantes de vuelo y cabina de aerolíneas?
Estos trabajadores tienen una jornada ordinaria y una jornada especial.
Jornada ordinaria: No podrá exceder de 160 horas mensuales, en jornadas de máximo 12 horas continuas, las que podrán extenderse a 14 en caso de imprevistos en el vuelo (como contingencias meteorológicas o necesidades de mantenimiento del avión).
Si las labores en tierra se desarrollan por siete días o más en el mes, la jornada no debe exceder 180 horas mensuales, bajo las mismas condiciones.
Después de cada vuelo, la tripulación tendrá un período de descanso proporcional al tiempo de servicio en vuelo. Por ejemplo, tras 7 horas de trabajo deberá descansar 10 horas, y si ha trabajado 12 horas, el descanso será de 15.
Jornada especial: es la que se desarrolla por más de 12 horas para alcanzar destinos más lejanos., pero que no puede exceder las 20 horas en un lapso de 24 horas. Durante el vuelo, los trabajadores no pueden trabajar por más de 14 horas, con un descanso de al menos una hora. Los tripulantes de vuelo no podrán estar en los controles por más de ocho horas, continuas o discontinuas.
Después de cada vuelo, la tripulación tendrá un período de descanso proporcional al tiempo de servicio en vuelo. Por ejemplo, tras 12 horas de trabajo deberá descansar 15 horas, y si ha trabajado 20 horas, el descanso será de 24.

Indemnizaciones por Despido

¿Qué es la indemnización?
La suma de dinero que debe entregar el empleador al trabajador cuando pone término al contrato de trabajo, invocando alguna de las causales que dan este derecho al trabajador, o cuando se ha estipulado esta indemnización en el contrato de trabajo.

El pago de indemnización no corresponde si la causa de despido es por lo mencionado en el artículo 160 del Código del Trabajo: mala conducta del empleado, causar daños a la empresa, abandonar injustificadamente sus tareas, etc.


¿Cuáles son las indemnizaciones a que tiene derecho un trabajador?
Indemnización sustitutiva del aviso previo.
Indemnización del feriado anual o vacaciones.
Indemnización por años de servicio.


¿Qué es el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo?
Lo que se paga cuando se cumplan los siguientes requisitos:

Que el contrato ha terminado por necesidades de la empresa.
Que, además, el empleador no haya dado aviso de término con a lo menos 30 días de anticipación.

El monto de esta indemnización es el equivalente a la última remuneración mensual ganada por el trabajador.


¿Qué es el pago de indemnización del feriado anual o vacaciones?
El que se paga si el trabajador deja de pertenecer a la empresa por cualquier causal sin hacer uso de sus vacaciones anuales.

Equivale a la remuneración íntegra por los días de vacaciones que el trabajador no usó.

Si el trabajador no alcanzó a estar un año en la empresa, y por ende no tiene derecho a vacaciones, la indemnización se calcula en forma proporcional al tiempo que hay entre la contratación o la fecha de cumplimiento del último año de trabajo y el término de los servicios.


¿Qué es la indemnización por años de servicio?
Aquella indemnización que se paga al trabajador cuando se pone término al contrato por la causal de necesidades de la empresa. Esta indemnización es equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio y periodo superior a seis meses prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tiene un tope máximo de 11 años.


¿Qué pasa si al trabajador lo despiden sin indemnización?
Hay que tener en cuenta que si se ha invocado justificadamente alguna de las causales del artículo 160 del Código del Trabajo (el trabajador fue despedido por mala conducta, abandono de deberes o daños a la empresa), el trabajador no tiene derecho a indemnización.

Sin embargo, si se le ha despedido invocando una causal legal y el trabajador considera que este despido es indebido, improcedente o injustificado, o no se ha invocado causal alguna, puede recurrir al juez del trabajo dentro del plazo de sesenta días hábiles, contados desde la separación de su puesto de trabajo.

Cuando el juez ha declarado que el despido ha sido injustificado, indebido, improcedente o carente de motivo plausible, el empleador deberá pagar la indemnización por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo, recargada la primera en la forma que establece el Art. 168 del Código del Trabajo.


¿Cómo se calculan las indemnizaciones?
Se calculan sobre la base de la última remuneración mensual. La ley dispone que la última remuneración mensual comprenderá toda la cantidad que perciba el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad social de cargo del trabajador, y las regalías o especies avaluables en dinero.

No se incluyen en ese cálculo la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y aquellos beneficios o asignaciones otorgados en forma esporádica o por una sola vez al año como gratificaciones y aguinaldos, por ejemplo, de Navidad o Fiestas Patrias. Excepcionalmente corresponde incluir en dicha operación la gratificación cuando es pagada mes a mes.


¿Qué es el finiquito?
El acto escrito celebrado entre el trabajador y el empleador, en virtud del cual se pone término a la relación laboral. En él se realiza la liquidación de las deudas en dinero u otras prestaciones derivadas de ella.

Las Horas Extraordinarias

¿Qué son las horas extraordinarias?
Aquellas horas trabajadas que exceden la jornada laboral ordinaria, ya sea la pactada en el contrato de trabajo o bien la máxima legal de 45 horas semanales.

¿En qué circunstancias se pactan las horas extraordinarias?
Para atender necesidades transitorias o situaciones temporales de la empresa y siempre que no sea perjudicial para la salud del trabajador.

¿Cómo se pactan las horas extraordinarias?
Por escrito y con una vigencia no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. Si no hay un acuerdo escrito, se consideran horas extraordinarias aquellas que se trabajen en exceso de la jornada pactada con conocimiento del empleador.

¿Hasta cuántas horas extraordinarias se pueden trabajar al día?
La ley establece un máximo de dos horas diarias.

¿Cómo se controlan las horas extraordinarias?
Los empleadores tienen la obligación de contar con registros de asistencia que consistirán en un libro de asistencia del personal, un reloj control de registro o un sistema automatizado con tarjetas de banda magnética o huella digital.

¿Cómo se calcula el pago de horas extraordinarias?
La ley estable un piso mínimo de un 50% sobre el valor de la hora ordinaria. Es decir, si la hora semanal vale $1.000, cada hora extraordinaria valdría $1.500. También es posible que las partes acuerden un recargo superior para las horas extraordinarias.

¿Cómo se pagan las horas extraordinarias que se realizan en día domingo, festivo o en horario nocturno respecto de trabajadores no autorizados para trabajar esos días?
De igual manera se pagan con un recargo mínimo del 50% sobre el valor de la hora ordinaria según el sueldo convenido para la jornada de trabajo. Esto es lo legal, aunque las partes pueden acordar un recargo mayor.

¿Cómo se pagan las horas extraordinarias cuando se tiene un sueldo inferior al ingreso mínimo?
Se calculan conforme al valor del ingreso mínimo mensual, aunque el empleado tenga un sueldo inferior. Y se aplica un recargo del 50% sobre el valor de la hora ordinaria.

El trabajador remunerado a trato ¿Tiene derecho al pago de horas extraordinarias?
Sí. Cuando el trabajador es remunerado a base de tratos, comisiones, primas u otra remuneración variable, y no existe un sueldo convenido, la hora extraordinaria se calcula sobre el valor del ingreso mínimo mensual, y de igual manera corresponde a un recargo del 50% sobre la hora ordinaria.

¿Cuándo se pagan las horas extraordinarias?
Al mismo tiempo que se pagan las remuneraciones ordinarias del respectivo período.